Ik heb het regelmatig meegemaakt en waarschijnlijk herken jij het ook. Het hele bedrijf wordt geacht aanwezig te zijn bij een sessie waar de grote baas zal spreken. Verplicht met een paar honderd man in een zweterige zaal, topmanagers die zenuwachtig drentelen bij het spreekgestoelte. Ondertussen verdringt het onwetende personeel zich rond de koffietafels om een gebakje met een voor hen onbegrijpelijke boodschap te bemachtigen. Dan begint de baas te praten. Over dat het anders moet. Ze hebben er de afgelopen maanden goed over nagedacht, dagenlang op de hei. Onderbouwd met cijfers over de markt, omzet en winst, ziekteverzuim en nog veel meer. Na drie minuten zie je de eerste collega gapen…
Want het is een onïnteressant verhaal als je geen bedrijfskunde hebt gestudeerd (minimaal 63%), je een collega na jaren weer eens spreekt (7%) of je gehoorapparaat niet goed werkt in zo’n grote ruimte (0,9%). Gelukkig kun je het nalezen op het intranet, want straks staat daar de hele powerpoint, inclusief de speech. Alsof iemand dat leest, afgezien van de ongeruste OR – hier gaan vragen over komen – en actieve vakbondsleden (‘ik weet niet of ik het goed begrepen heb, maar het klonk als een dom plan’). En waarom zouden ze ook luisteren, dit gaat toch niet over hen? Ze weten van niks en zijn ook maar gestuurd door hun manager.
Zeker, het planmatig veranderen gedrag in organisaties kan bijzonder uitdagend zijn. De meeste managers kunnen daar wel hulp bij gebruiken.
Weten hoe wij je kunnen helpen? Plan een kennismakingsgesprek.
Plan een gesprek →
Natuurlijk is er een klein deel dat wel geïnteresseerd luistert. Maar de kans dat deze mensen het goed begrijpen is klein, omdat ze alleen het eindproduct zien. Wat wordt gepresenteerd is het resultaat van de worsteling van de directie. De nieuwe missie, visie en strategie waar ze dagenlang op hebben zitten broeden. Het verband waarin de directie het verhaal ziet, bestaat voor de geïnteresseerde luisteraars niet. Voor hen is het alsof iemand op een tafel een kinderliedje zit te kloppen. En stel dat ze hebben geluisterd én het goed begrijpen, dan kunnen ze het nog steeds een dom idee vinden. Het is namelijk niet hun idee. Zij hebben er geen inbreng in gehad. Hoe groot is de kans eigenlijk dat er iets van de gewenste verandering in gang wordt gezet op deze manier?
Nee, formele zeepkistsessies zijn geen goed idee als je aan het begin van een belangrijke verandering staat. Het is zelfs zonde om zo om te springen met het ongetwijfeld mooie resultaat van de heidagen. Wat wel werkt? Je bewust zijn dat je kunt kiezen uit vier niveau ’s van betrokkenheid en deze bewust toepassen. Lees daarover in deel 2.
